A gestão de desempenho é bastante relevante para o sucesso de uma organização, afinal, ela contribui para a identificação de pontos de melhoria, além de poder colaborar para o desenvolvimento de ações que tenham como foco o aprimoramento de habilidades e comportamentos esperados dos profissionais de uma companhia.
Por isso, gestores de RH precisam dedicar especial atenção para essa área, pois é por meio dela que será possível melhorar a performance dos colaboradores, conferindo para a organização importantes diferenciais competitivos.
Nesse cenário, a gestão de desempenho é uma importante ferramenta aliada da gestão de pessoas, e deve ser usada com a ajuda da liderança da empresa, a fim de alinhar expectativas e conquistar os melhores resultados.
Para ajudar você a entender melhor o que é gestão de desempenho e como ela pode colaborar para o desenvolvimento de uma empresa, preparamos este artigo. Acompanhe!
O que é gestão de desempenho?
A gestão de desempenho, também conhecida como gestão de performance, envolve a definição de objetivos, repasse de feedbacks aos colaboradores e documentação. As ações envolvem o feedback contínuo e comunicação entre os líderes e colaboradores, a fim de assegurar o cumprimento dos objetivos estratégicos da organização.
Nesse cenário, a gestão de desempenho pode ser aplicada tanto para todos os departamentos, como para setores específicos e também funcionários. Ainda pode ser usada para fazer o gerenciamento de atividades específicas, contudo, todas essas ações devem estar alinhadas à missão e valores da companhia.
Ao longo do tempo, e para atender as demandas das organizações, a gestão de desempenho vem sendo aplicada de forma contínua, e não apenas como um processo anual, como é comum acontecer, por exemplo, na avaliação de desempenho.
Dessa forma, é possível garantir que as equipes e, consequentemente, a organização como um todo, usufruam de um desempenho satisfatório ao longo do tempo. Assim, é possível garantir que eles consigam manter um desempenho satisfatório para atender às demandas da empresa e também do mercado.
Como funciona a gestão de desempenho?
A gestão de desempenho sempre vai funcionar de acordo com as necessidades da empresa. Logo, são vários os componentes que podem ser inseridos no processo dessa gestão, sempre respeitando o objetivo de fazer a avaliação da performance geral da equipe e contribuir para o aprimoramento profissional e pessoal de todos os envolvidos.
As atividades de gestão de performance também podem ser usadas para gerenciar estratégias referentes a bonificações, promoções, demissões, atender demandas de treinamento, aumento salarial, entre outras questões. Portanto, é possível entender que existem três etapas que precisam ser executadas na gestão de desempenho.
A primeira delas é fazer uma observação diária dos comportamentos dos colaboradores, tanto em caráter individual quanto em grupo. Dessa forma, é possível identificar hábitos, limitações e progressos. Para que os comportamentos sejam alinhados de acordo com a expectativa da organização, é preciso ainda conceder feedbacks constantes.
Ainda é preciso fazer a identificação e ponderar as questões emergentes com o propósito de manter elevada a motivação, o que colabora para a obtenção de melhores resultados.
Também é preciso manter as entrevistas periódicas referentes à avaliação de desempenho, dando ênfase ao modelo de feedback 360º. Dessa forma, é possível que avaliador e avaliado revejam as suas atitudes e identifiquem oportunidades de aperfeiçoamento, estabelecendo ações de correção, quando necessário.
Para uma correta gestão de desempenho, ainda precisam ser incorporadas algumas questões para que esse gerenciamento seja efetivo. O importante aqui é identificar o que, de fato, colabora para o desenvolvimento das pessoas na sua organização. Isso significa que nem todos os indicadores precisam ser usados, mas é aconselhável que abranjam as atividades de recrutamento e seleção de forma ampla, o que envolve, por exemplo, um efetivo descritivo de cargo, acompanhamento correto das etapas de seleção e feedback aos candidatos.
Já no dia a dia das funções, a gestão de pessoas deve estar atenta ao acompanhamento do desempenho da equipe. Isso envolve a análise e ajustes nas atividades, a fim de que todas as tarefas possam ser avaliadas de acordo com a realidade da companhia.
Durante o período da avaliação de desempenho, a gestão de RH vai se inteirando do desempenho de cada funcionário quando observa o seu trabalho, o encontra em reuniões, e recebe relatórios, por exemplo.
Dessa forma, caso seja necessário fazer alguma alteração no planejamento de trabalho, não é preciso aguardar o momento de avaliação, possibilitando que tanto a liderança quanto o colaborador façam o acompanhamento do trabalho, tornando as atividades mais efetivas.
Para que serve a gestão de desempenho?
A gestão de desempenho tem como uma das suas principais funções fazer o alinhamento das expectativas de colaboradores com as da organização, o que colabora para potencializar o desempenho da equipe. No entanto, temos alguns objetivos a serem alcançados na gestão de performance. Acompanhe a seguir!
Esclarecer quais as metas devem ser alcançadas pelos funcionários
Todos, líderes e colaboradores, precisam estar cientes de quais são os resultados esperados e exigidos pela organização, bem como serem informados sobre as formas de avaliação. Com isso, as métricas de gestão de desempenho ficam mais transparentes, o que é fundamental para conquistar o engajamento e comprometimento da equipe, e alcançar um alto nível de qualidade no trabalho.
Estimular o desenvolvimento dos colaboradores
Uma das principais razões de se investir na gestão de desempenho é possibilitar uma significativa evolução dos membros da equipe, além da melhoria de todo o ambiente de trabalho.
Isso acontece porque, com ações realizadas, os funcionários têm a possibilidade de aprimorar as suas hard skill e soft skill, ou seja, habilidades técnicas e comportamentais, além de alinhá-los aos objetivos da companhia. Vale lembrar que a ajuda dos gestores contribui para esse resultado.
Logo, é importante estar atento às mensurações de resultados, bem como as entregas realizadas. Com isso, os indicadores podem ser avaliados de maneira eficaz, com amplo engajamento de toda a equipe.
Compreender os resultados exigidos
A gestão de desempenho — que permeia a definição de objetivos, documentações e repasse de feedbacks —, deve ser transmitida aos colaboradores de forma clara, como já comentamos. Dessa forma, os funcionários poderão saber como a empresa espera que eles se comportam e quais os resultados devem ser apresentados, bem como quais são as expectativas sobre o trabalho e evolução.
Assim, partindo da documentação elaborada, a liderança direta pode organizar, junto com o profissional em questão, um plano de melhoria de performance. Isso pode ser feito de forma detalhada, a fim de proporcionar um feedback mais frequente. Esse recurso é, de modo geral, usado quando o funcionário tem dificuldades em progredir, e evita o desligamento dele de forma precoce.
Comparar o desempenho de cada indivíduo
Quando o assunto é gestão de desempenho, é comum serem usadas classificações numéricas para fazer a comparação entre a performance de cada profissional. Essas classificações têm como base critérios específicos, e esses nem sempre são capazes de corresponder à realidade.
Logo, em um cenário ideal, é recomendado fazer uso de outros métodos de análise, e esses podem incluir a observação, reunião de dados relevantes e acompanhamento constante. Assim, um dos diferenciais da gestão de desempenho é que ela também considera a cultura organizacional, tornando mais fácil fazer a implementação de uma avaliação adequada. Dessa forma, é possível que o desempenho de cada colaborador seja melhor percebido.
Qual é a importância da gestão de desempenho para a empresa?
A importância da gestão do desempenho para uma organização é que ela impacta diretamente no crescimento da companhia. Assim, quanto mais eficiente for a performance dos profissionais que a integram, mais elevadas são as chances de sucesso.
Em mercados cada vez mais competitivos, no qual os profissionais recebem estímulos para melhorar os seus comportamentos, atividades e técnicas, as chances de que cada vez mais as pessoas se comprometam em fazer boas entregas são aumentadas.
Nesse cenário, a gestão de desempenho é a responsável por fazer o alinhamento das necessidades e expectativas dos colaboradores com os objetivos propostos pela empresa. Portanto, a gestão de performance integra de forma mútua o desejo de melhorar progressivamente as ações da empresa.
Nesse cenário, quanto mais elevado é o entendimento do que a companhia espera de seus profissionais, mais as pessoas entenderão o que é necessário melhorar para cumprir as metas. Em contrapartida, as companhias que investem no desenvolvimento de seus talentos, conquistam profissionais mais motivados e também engajados em suas funções do dia a dia.
A regra aqui é que as ações precisam estar em constante evolução, e também ser uma via de mão dupla, ou seja, ser bom para a empresa e também para o colaborador, que terá no seu desenvolvimento pessoal e profissional as melhores ferramentas para aprimorar as suas habilidades.
Quais são os benefícios da gestão de performance?
Empresas que implementam a gestão de desempenho se tornam mais competitivas no mercado, pois passam a usufruir de uma série de vantagens, a destacar:
- melhor aproveitamento do capital humano;
- contratações mais assertivas;
- planejamento pontual e direcionado de treinamentos;
- redução das taxas de rotatividade, também conhecido como turnover.
- colaboradores mais produtivos;
- aumento da satisfação e motivação dos colaboradores;
- redução de custos com processos seletivos.
Além disso, a marca empregadora da empresa é elevada, visto que as pessoas que fazem parte da organização e seus públicos de relacionamento passam a recomendar a empresa como uma boa empresa para se trabalhar.
Como aplicar a gestão de desempenho?
O primeiro passo para aplicar a gestão de desempenho é compreender que ela funciona por etapas. A primeira delas é entender como ela poderá contribuir para o desenvolvimento da organização e quais são os resultados esperados com essa estratégia de gestão de pessoas.
Também é preciso ter em mente que se trata de um processo contínuo e, como tal, deve ser revisto e aperfeiçoado, sendo considerando o momento da empresa. Com isso em mente, veja a seguir como aplicar a gestão de desempenho na sua empresa!
Mapeie os processos
Tendo em mente os conceitos e a importância da gestão de desempenho para a organização, é preciso fazer o direcionamento de todo o processo e, para isso, você vai precisar mapear todos os procedimentos de gestão de pessoas da empresa, além de definir como será aplicado.
É fundamental que cada etapa seja bastante clara para a equipe do RH responsável, bem como para as lideranças das áreas, que serão importantes multiplicadores das informações envolvendo a gestão de performance.
Envolvimento dos colaboradores
Para que as ações de gestão de desempenho sejam, de fato, efetivas, é preciso conquistar o engajamento dos colaboradores. Esse processo deve começar informando a todos sobre o acompanhamento do desenvolvimento das atividades e como elas serão aplicadas em toda a empresa.
Com isso, fica mais fácil conquistar o envolvimento deles, e também ativar a disponibilidade dos profissionais, pois eles entenderão que terão a oportunidade de melhorar o próprio desempenho.
Para que as ações obtenham o resultado esperado, é preciso iniciar as atividades de gestão de desempenho pela liderança. Isso porque, além de serem pessoas estratégicas, também são funcionários, e devem ser inseridas nas atividades de gestão de performance.
Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é uma das grandes aliadas para fazer a identificação dos pontos de melhorias na empresa, ao mesmo tempo em que são responsáveis por promover mudanças importantes no desempenho e comportamento dos funcionários.
Com a avaliação de desempenho, cada colaborador pode responder por questões que estão relacionadas de forma direta às atividades desempenhadas em seus departamentos, e também podem revelar suas percepções em relação à companhia. Assim, ao apurar as respostas obtidas, somadas às habilidades, competências e potencialidades de cada profissional, é possível direcionar as atividades do RH para ações mais estratégicas para a empresa.
Uso de indicadores
Além da avaliação de desempenho, ainda existem outros indicadores que podem ser utilizados para mensurar o desempenho individual e das equipes, a exemplo do clima organizacional, produtividade, índice de rotatividade de pessoal e eficiência de entrega.
Vale lembrar, mais uma vez, que os indicadores de desempenho devem ser pensados conforme o momento e a realidade de cada companhia, a fim de refletir da forma mais fiel possível as oportunidades de melhorias.
Planejamento e aplicação das ações
Com os resultados da avaliação de desempenho em mãos, você terá as informações necessárias para tomar decisões estratégicas de desenvolvimento dos profissionais que compõem a empresa. Essas ações podem ser realizadas por meio de palestras, workshops, treinamentos, cursos, entre outros.
Para que as ações sejam efetivas, é importante fazer o planejamento de como, quando e quem executará e acompanhará as atividades. Vale reforçar que, indo além do aprimoramento profissional, o objetivo da gestão de desempenho é proporcionar que as ações propostas de desenvolvimento de pessoas tenham total alinhamento com as metas organizacionais da empresa.
Capacitação dos colaboradores
A maneira mais eficiente de elevar os resultados de uma equipe de trabalho é por meio da capacitação. Com ela, é possível elevar o padrão e a qualidade das entregas dos funcionários no exercício de suas funções.
Assim, com as capacitações alinhadas às necessidades dos colaboradores e coerentes com os objetivos organizacionais, os trabalhadores conseguirão somar competências e habilidades para se tornar profissionais melhores e competitivos, tanto adquirindo novos conhecimentos quanto aprimorando os já existentes.
Quais são os desafios da gestão de desempenho?
Para trazer os resultados desejados por uma organização, a gestão de RH precisa superar alguns desafios para alcançar os resultados esperados. Acompanhe os principais a seguir!
Problemas com o planejamento da gestão de desempenho
As ferramentas adotadas para a gestão de desempenho devem estar alinhadas com as particularidades e necessidades de cada organização. Para tanto, é preciso fazer uma consulta interna junto às equipes, para que elas possam lidar no dia a dia com esses recursos tecnológicos. Nesse cenário, o RH precisa continuamente reavaliar esses sistemas, com o objetivo identificar se eles devem ser aprimorados ou se continuam sendo úteis.
Mudanças no cenário
A gestão de desempenho deve se basear nos objetivos estabelecidos para o período. Contudo, as demandas podem ser modificadas devido às dinâmicas do mercado, que podem sofrer alterações em poucos dias. Nesse cenário, é preciso rever as metas e estratégias corporativas.
Caso essas mudanças ocorram com frequência, torna-se mais difícil para a companhia fazer o acompanhamento desses processos e adequá-los à sua gestão de desempenho de maneira mais fácil.
Assim, cabe à gestão de RH ser privativa e incluir um planejamento que torne possível realizar ajustes ao longo do período. Ainda é aconselhável fazer uma revisão das metas a cada seis meses, para que as ações sejam adequadas às necessidades da organização.
Falhas na escolha das métricas
Um dos grandes erros que os gestores de RH comentem quando o assunto é gestão de desempenho é escolher métricas que não retratam a realidade da empresa. Assim, fazer uso de um modelo que deu certo em outra organização, não considerando as particularidades do negócio, pode colocar em risco o sucesso da gestão de performance na empresa.
Uma boa forma de evitar essa situação é fazer uma verificação aprofundada das necessidades do mercado e também acompanhar as particularidades da empresa em questão. Dessa forma, é possível chegar às métricas que melhor correspondem às questões que devem ser estudadas para um serviço de excelência.
Avaliações com grandes intervalos de tempo
A gestão de desempenho busca elevar as habilidades e comportamentos dos colaboradores em suas funções. Para isso, é preciso que a empresa dedique tempo aos feedbacks, na qual a liderança transmite os resultados de performance e elucida as questões que precisam ser melhoradas.
Quando as avaliações têm um espaço de tempo muito grande, ou seja, com um intervalo de tempo muito longo, os integrantes se perdem no meio do caminho. Com isso, torna-se inviável trabalhar um feedback de algo que aconteceu no semestre passado, por exemplo.
Isso pode ser resolvido com o estabelecimento de um calendário para que os retornos aconteçam em períodos pré-determinados, mas constantes. Caso seja preciso, é possível fazer reuniões pontuais a fim de resolver questões ou alinhar expectativas. Dessa forma, o colaborador tem a oportunidade de corrigir os erros de forma mais rápida.